Aspekt 2: Arbeitnehmer­belange

Die Digitalisierung soll das Leben aller verbessern. Deshalb stellen wir den Menschen in den Mittelpunkt. Besonders gilt dies für unsere rund 216.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie helfen mit ihrem Engagement, ihrer Kompetenz und ihrer Leistungsfähigkeit, den Weg in eine digitale Gesellschaft zu ebnen und tragen so entscheidend zu unserem Geschäftserfolg bei. Grundpfeiler für das Miteinander in unserem Unternehmen bilden fünf Leitlinien, die unsere Werte repräsentieren. Diese Unternehmensleitlinien finden Sie im Kapitel „Konzernstruktur“. Unsere strategischen Prioritäten im Personalbereich beinhalten vier Schwerpunkte, die HR-Prioritäten. Weitere Informationen hierzu finden Sie im Kapitel „Mitarbeiter“. Wir legen großen Wert auf Mitwirkung und ein auf Fairness ausgerichtetes Miteinander, fördern Vielfalt und betreiben ein systematisches Gesundheitsmanagement. SDG 8

Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretung/Gewerkschaften SDG 17

Die Digitalisierung verändert die Art und Weise wie wir zusammenarbeiten von Grund auf. Von Arbeitnehmern wird immer mehr Flexibilität, Sozialkompetenz und Eigenverantwortung erwartet; ebenso, dass sie lebenslang lernen und sich verstärkt selbst steuern. Wir haben es uns zum Ziel gesetzt, unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei diesem Wandel zu begleiten – und sie in die Lage zu versetzen, diese Veränderungen nicht nur zu bewältigen, sondern aktiv mitzugestalten.

Mitbestimmungsrechte spielen im Hinblick auf den digitalen Wandel eine zentrale Rolle. Gemeinsam mit Arbeitnehmervertretung und Gewerkschaften wollen wir die Arbeitswelt von morgen schaffen – im Sinne unserer Beschäftigten und für den Erfolg unseres Unternehmens. 2018 haben wir mehr als 150 Vereinbarungen im konstruktiven Dialog mit unseren Betriebsräten erarbeitet und verabschiedet. Zwei wesentliche Transformationsprojekte, die wir 2018 in enger Abstimmung mit den Betriebsräten durchgeführt haben, waren die Organisationsmaßnahmen „Technologie & Innovation 2018“ sowie „T-Systems Transformation“. Im Zuge dieser Projekte wurden die betroffenen Geschäftsfelder neu ausgerichtet. Mit den neuen Strukturen erfolgt eine Organisations- und Prozessoptimierung, die Etablierung flexibler Organisationsformen sowie die sozialverträgliche Gestaltung des erforderlichen Personalumbaus. 2018 wurden darüber hinaus 85 Tarifverträge mit der Gewerkschaft ver.di abgeschlossen. Neben den Tarifabschlüssen lag der Fokus 2018 darauf, tarifvertragliche Regelungen über eine möglichst weitgehende Harmonisierung der Entgeltsysteme im Konzern zu treffen. Aufgrund unterschiedlicher gesetzlicher und vertraglicher Grundlagen in den jeweiligen Ländern werden Mitbestimmungsthemen mit Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretern dezentral gesteuert. In wichtigen Fragen ist grundsätzlich die Konzernleitung eingebunden.

In unserem Konzern in Deutschland vertreten die Betriebsräte, die Gesamtbetriebsräte und der Konzern-Betriebsrat die Interessen der Beschäftigten. Auf europäischer Ebene ist unser Sozialpartner der europäische Betriebsrat (EBR). Hinzu kommen die Vertretungen der leitenden Angestellten und die Vertretungen der Schwerbehinderten auf Betriebs-, Unternehmens- bzw. Konzernebene. Der EBR mit 32 Mitgliedern hat sich bereits seit Jahren für uns als wichtiger Dialogpartner etabliert und vertritt die Interessen der Konzern-Beschäftigten innerhalb der Länder der Europäischen Union und des europäischen Wirtschaftsraums. Tarifpolitik hat bei uns eine hohe Bedeutung und lange Tradition, was auch der Abdeckungsgrad durch Tarifverträge bestätigt: Zum 31. Dezember 2017 waren 72,76 % der Beschäftigten in Deutschland tariflich gebunden. Die Abdeckungsquote betrug konzernweit 52,28 %. Die Gewerkschaftsthemen in den USA haben wir 2018 sorgfältig begleitet. Die Verantwortung für nationale Personal-Management-Themen in den USA liegt beim Management der T-Mobile US. Diese Verantwortung wird mit hohem Engagement wahrgenommen und von exzellenten Ergebnissen bei der Kundenzufriedenheit begleitet.

Die Deutsche Telekom respektiert weltweit das Recht auf Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen unter Beachtung des jeweiligen nationalen Rechts. Dies gilt selbstverständlich auch in den USA. Jeder Mitarbeiter der T-Mobile US hat das Recht, Gewerkschaften zu bilden bzw. diesen beizutreten. Gleichermaßen haben die Beschäftigten auch die freie Wahl, dies nicht zu tun. T-Mobile US wird hierauf keinen Einfluss nehmen und Beschäftigte wegen einer getroffenen Wahl weder bevorzugen noch benachteiligen.

Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragungen bei T-Mobile US aus dem Jahr 2018 zeigen, dass 93 % der Befragten stolz darauf sind, für das Unternehmen zu arbeiten. 89 % würden T-Mobile US als attraktiven Arbeitgeber empfehlen und 84 % sind vom Unternehmen so begeistert, dass sie sich über die normalen Arbeitsanforderungen hinaus engagieren. Diese Ergebnisse gehören zu den höchsten im Konzern. T-Mobile US hat in den letzten Jahren zahlreiche Auszeichnungen für seine Arbeitgeber-Attraktivität erhalten. 2018 wurde T-Mobile US als „Best Place to Work“ von der unabhängigen Arbeitnehmer-Plattform „Glassdoor“ ausgezeichnet und belegte außerdem Platz 86 unter den 100 besten Fortune US-Unternehmen in den Kategorien „Great Place to Work for Diversity“ und „Great Place to Work for Families“. Zehn Jahre in Folge wurde T-Mobile US vom Ethisphere Institute als eines der ethischsten Unternehmen weltweit ausgezeichnet und elf Jahre in Folge als eins der „Nation’s Top Military Friendly Employers“ der USA. T-Mobile US erhielt auch den perfekten Wert von 100 beim „Human Rights Campaign Corporate Equality Index“ zum fünften Mal in Folge, was T-Mobile US zum besten Arbeitsplatz für die Gleichheit von Lesben, Schwulen, Bisexuellen und Transgender-Personen macht.

Basis für die Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern ist unser Bekenntnis zur vertrauensvollen Zusammenarbeit – festgeschrieben in unserer Konzernrichtlinie „Employee Relations Policy“: Sie beschreibt anhand von elf Kernelementen, wofür wir als Arbeitgeber weltweit stehen. In der Richtlinie ist auch unser Anspruch zu folgenden Personalthemen formuliert: Mitarbeiterentwicklung, verantwortungsvoller Umgang mit Veränderungen, Gesundheit und Nachhaltigkeit, faire Bezahlung, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Führung, Diversity, Verbot von Diskriminierung, Kommunikation sowie der Umgang mit dem Sozialpartner. Um sicherzustellen, dass die „Employee Relations Policy“ konzernweit umgesetzt wird, unterziehen sich jedes Jahr zwei oder drei Landesgesellschaften einem internen Überprüfungsverfahren. Weichen die Ergebnisse von der Norm ab, leiten wir Verbesserungsmaßnahmen ein. Unser „Menschenrechtskodex & Soziale Grundsätze“ enthält ebenfalls eine Selbstverpflichtung zur Wahrung der Vereinigungsfreiheit und des Rechts auf Kollektivverhandlungen (unter Beachtung des jeweiligen nationalen Rechts).

Als wichtiger Indikator für die Beziehungen zwischen unserem Unternehmen und unseren Beschäftigten dient unsere Mitarbeiterbefragung, die wir alle zwei Jahre durchführen. Sie wird ergänzt durch Pulsbefragungen, mit denen wir zweimal jährlich ein konzernweites Stimmungsbild einholen. In der letzten Mitarbeiterbefragung 2017 (ohne T-Mobile US) lag der „Engagement-Index“ mit einem Wert von 4,1 (auf einer Skala von 1,0 bis 5,0) weiterhin auf einem hohen Niveau. Dieses Ergebnis wurde in der Pulsbefragung im November 2018 bestätigt.  Weitere Informationen hierzu finden Sie im Kapitel „Mitarbeiter“.

Diversity und Chancengleichheit SDG 10

Gesellschaftliche Trends wie die Globalisierung dürfen ebenso wenig wie demografische Entwicklungen oder unterschiedliche Rollenverständnisse dazu führen, dass einzelne Gruppen am Arbeitsmarkt ausgegrenzt werden. Chancengleichheit ist nicht nur für eine stabile Gesellschaft unverzichtbar, sondern auch für Unternehmen. Die Individualität der Menschen zu achten und ihre Besonderheiten für den gemeinsamen Erfolg zu nutzen, ist für unseren Konzern ebenso wichtig wie die Entwicklung einer gemeinsamen Identität. Für diese Aufgabe wurde im Bereich HR Development ein Culture & Diversity Team etabliert.

Bei uns arbeiten Frauen und Männer, Jüngere und Ältere sowie Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten und kulturellen Prägungen aus etwa 150 Nationen sehr erfolgreich zusammen. Diese Vielfalt hilft uns, im globalen Wettbewerb mit guten Ideen und besten Produkten wettbewerbsfähig zu bleiben und unsere Position als attraktiver Arbeitgeber auszubauen. Über die Entwicklung des Anteils an Frauen in Führungspositionen und in den Aufsichtsräten wird halbjährlich im Vorstand berichtet und intensiv diskutiert, über die Altersstruktur und Internationalität wird in unserem jährlichen Personalstrukturbericht berichtet. Vielfalt bedeutet für uns darüber hinaus, dass wir unseren Beschäftigten zahlreiche Möglichkeiten bieten, sich beruflich weiterzuentwickeln und individuell zu entfalten – unabhängig von Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung, gesundheitlichen Voraussetzungen, ethnischer Herkunft, Religion und Kultur. Wichtige Grundlagen für unser Bekenntnis zu Vielfalt bilden unsere konzernweite „Diversity Policy“, die fünf Unternehmensleitlinien, die „Employee Relations Policy“ sowie der „Menschenrechtskodex & Soziale Grundsätze“. Wir sind zudem Gründungsmitglied der Unternehmensinitiative „Charta der Vielfalt“ und wollen Vielfalt innerhalb und außerhalb des Unternehmens fördern und nutzen. Weitere Informationen hierzu finden Sie im Kapitel „Mitarbeiter“.

Alle 5 Jahre veröffentlichen wir einen Entgeltbericht und erfüllen damit die Anforderungen des Entgelttransparenzgesetzes. Der letzte Bericht wurde im Geschäftsbericht 2017 veröffentlicht.

Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit SDG 3

Maßnahmen zur Gesundheitsförderung in Unternehmen helfen nicht nur den einzelnen Mitarbeitern und sichern den langfristigen Geschäftserfolg, sondern sie wirken auch über die Unternehmensgrenzen hinaus positiv auf die Gesellschaft. Mit unserem Gesundheitsmanagement übernehmen wir soziale Verantwortung und machen uns für eine proaktive Gesundheitskultur stark. Unsere Beschäftigten unterstützen wir mit zahlreichen zielgruppenspezifischen Maßnahmen und breit angelegten Präventionsangeboten bei der Erhaltung ihrer Gesundheit und bei der Arbeitssicherheit. Dabei sind gesetzliche Vorgaben für uns die Minimalanforderungen. Über zertifizierte Management-Systeme sowie entsprechende Leit- und Richtlinien ist der betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz fest in unseren Strukturen verankert. Den konzernweiten Ansatz unterstützen wir mit einem international einheitlichen Health, Safety & Environmental-Management-System: Es basiert auf den internationalen Standards OHSAS 18001 bzw. ISO 45001, ISO 14001 und ISO 9001 für Gesundheits-, Arbeits- und Umweltschutz sowie Qualität.

Die übergeordnete Verantwortung für Gesundheits-, Arbeits- und Umweltschutz trägt der Vorstand. So wird z. B. die Gesundheitsquote vierteljährlich berichtet. Die Akteure, Aufgaben und Maßnahmen des Gesundheits- und Sicherheitsmanagements finden sich in unserem Handbuch „Health & Safety Environment“. Es dient dazu, unser Management-System konzernweit zu vereinheitlichen, zu vereinfachen und gezielt auszurichten. Unsere Maßnahmen für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz bündeln und steuern wir auf Konzernebene; vor Ort sind Health & Safety Manager dafür verantwortlich, sie umzusetzen. Die Wirksamkeit unserer Maßnahmen überprüfen wir systematisch. Dabei greifen wir u. a. auf Ergebnisse unserer Mitarbeiterbefragung, Auswertungen aus den tariflichen Belastungsschutzregelungen, Wettbewerbsanalysen sowie weitere Kennzahlen zurück. Diese Daten analysieren wir und leiten daraus jedes Jahr Maßnahmen ab, die über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehen. Hohe Priorität haben bei uns Sensibilisierung, Prävention und Eigenverantwortung.

Mit konzernweiten Maßnahmen fördern wir das Gesundheitsbewusstsein und die Gesundheitskompetenz aller Beschäftigten: Zum Beispiel erhalten alle Teams in 30 Ländern Handlungsempfehlungen mit Angeboten, die in Abhängigkeit von deren jeweils ermittelten Gesundheitsindex zum Einsatz kommen. Dazu gehören Angebote, die in Abhängigkeit der Teamergebnisse in Bezug auf deren alle zwei Jahre ermittelten Gesundheitsindex in allen Teams in 30 Ländern zum Einsatz kommen können. Die betriebliche Gesundheitsförderung in Deutschland hält für ihre Beschäftigten zahlreiche Angebote bereit, darunter z. B. Stressprävention, Grippeschutzimpfung, Darmkrebsvorsorge, Informationen zu Ernährung, Bewegung und Entspannung sowie ein jährlich angebotener umfassender Gesundheitscheck. Darüber hinaus bieten wir in unserer Mitarbeiter- und Führungskräfteberatung psychosoziale Unterstützung an. Zur Steigerung der Arbeitssicherheit sind in Deutschland Standards festgelegt, die u. a. für die sichere und ergonomische Ausstattung von Gebäuden und Fahrzeugen gelten. Weiterhin bieten wir z. B. Fahrsicherheitstrainings (PKW und Motorrad) für alle Beschäftigten und deren Angehörige an sowie Fahrradaktionen für Mitarbeiter an unterschiedlichen Standorten in Deutschland. Neben Angeboten, die alle Beschäftigten abrufen können, gibt es auch zielgruppenspezifische Maßnahmen, z. B. Fahrsicherheitstrainings für bestimmte Arbeitsbereiche sowie die in Zusammenarbeit mit der Berufsgenossenschaft Verkehr entwickelte Aktion „Tritt sicher“ zur Vermeidung von Sturzunfällen. Ziel der Sensibilisierung und Prävention ist neben der Gesundheitsförderung und Motivation der Beschäftigten jeweils auch die Steigerung der Gesundheitsquote und die weitere Verringerung der Unfallquote.

Verschiedene Kennzahlen belegen die Wirksamkeit unserer Leistungen im betrieblichen Gesundheitsmanagement: Bei der Telekom in Deutschland beträgt die Gesundheitsquote (mit Berücksichtigung von Langzeitkranken) 2018 93,6 % (Vorjahr 93,7 %). Die Gesundheitsquote ohne Berücksichtigung der Langzeitkranken beträgt 2018 95,3 % (Vorjahr 95,4 %). Der Zielwert für 2018 lag bei 95,6 %. Die Gesundheitsquote wird zum Ende jedes Quartals an den Vorstand berichtet. Bereits 2017 haben wir ein Projekt gestartet, um die Gesundheitsquote bis 2020 kontinuierlich zu verbessern. Hierbei streben wir für 2020 ein konzernweites Ziel von 95,9 % (ohne Berücksichtigung von Langzeitkranken) an. Die Gesamtzahl der Arbeitsunfälle hat sich im Berichtsjahr gegenüber dem Vorjahr weiter verringert. Die Unfallquote lag in Deutschland mit 8,7 Unfällen (mit mehr als drei Ausfalltagen) pro Tausend Mitarbeiter weiterhin deutlich unter dem Branchendurchschnitt. Der konzernweite Gesundheitsindex – ermittelt in 30 Ländern im Rahmen der letzten Mitarbeiterbefragung 2017 – stieg um 0,1 auf 3,6 (auf einer Skala von 1,0 bis 5,0). Auch 2018 wurden in Deutschland verschiedene neue Maßnahmen zur Steigerung der Gesundheitsquote umgesetzt, z. B. ein Workshop, bei dem Führungskräfte unterschiedliche kurz-, mittel- und langfristige Strategien zur Gesundheitsförderung kennenlernten. Die konzernweite Implementierung von weiteren gesundheitsfördernden Maßnahmen ist bis 2020 vorgesehen. Der Digitalisierung wird im Kontext Gesundheit zunehmend eine größere Rolle zukommen. Deshalb ermitteln wir potenzielle Belastungen, die durch Auswirkungen der Digitalisierung entstehen können. Unsere Gesundheitsangebote werden schrittweise an die Erfordernisse einer zunehmenden Virtualisierung, Digitalisierung und Internationalisierung angepasst. Bereits heute bieten wir z. B. webbasierte Trainings für Führungskräfte zu Health & Safety, psychischer Gesundheit und betrieblichem Eingliederungsmanagement an. 2018 haben wir zusammen mit der BARMER das im Vorjahr gestartete Projekt „Digitalisierung und Gesundheit“ weiter ausgebaut. Unter anderem konnten Mitarbeiter der Deutschen Telekom die Kopfschmerz-App M-sense erproben. Mithilfe dieser App können die individuellen Ursachen für Kopfschmerzen analysiert und ein spezieller Therapieplan erstellt werden. Anhand der Ergebnisse wird entschieden, ob und wie M-sense weiter bei der Deutschen Telekom eingesetzt wird.